Сервис для студентов Синергия – онлайн 24/7. Курсовая работа – важное задание в жизни студента Синергии. Оставьте заявку, и мы подберем для вас лучший вариант! Качественно и в срок! Консультации профессионалов. Удобно. Вовремя. Выгодно.
Содержание
Введение 3
Глава 1.Место организационной культуры в современной организации 5
1.1. Сущность организационной культуры и характеристика ее основных элементов 5
1.2. Технология и методы анализа организационной культуры 12
Глава 2. Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» 16
2.1 Общая характеристика ПАО «Селигдар» 16
2.2. Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» 20
2.3 Основные направления совершенствования организационной культуры ПАО «Селигдар» 32
Заключение 36
Список использованных источников 38
Приложение 40
Введение
В современных условиях ведения бизнеса, которые характеризуются достаточно интенсивной конкуренцией, особое значение приобретает организационная культура. Она является важнейшим инструментом социально-экономического управления персоналом и регулирования его поведения. сильная организационная культура в силу своих уникальных свойств может рассматриваться как важнейший фактор конкурентоспособности предприятия. Однако так как среда многих современных организаций характеризуется высоким динамизмом и изменчивостью, возникает проблема постоянного совершенствования организационной культуры, которое необходимо для достижения поставленных перед организацией целей. В свою очередь решение этой проблемы требует применения исследовательского подхода к управлению организационной культурой, изучения влияния основных ее составляющих на организационную эффективность, внедрения результатов современных исследований в практику деятельности организаций
Таким образом, актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью организационной культуры для развития стратегического потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных руководителей опыта в области исследования и совершенствования организационной культуры.
Цель исследования, проведенного в данной работе, состоит в теоретическом обосновании места организационной культуры в современной организации и определении основных направлений совершенствования организационной культуры компании.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть сущность организационной культуры и дать характеристику ее основных элементов.
2. Провести классификацию организационной культуры.
3. Исследовать методику анализа организационной культуры компании.
4. Провести анализ организационной культуры на примере конкретной компании.
5. Определить основные направления совершенствования и развития организационной культуры.
Объектом исследования, выполненного в работе является ПАО «Селигдар». Предметом исследования является организационная культура данной компании.
Теоретическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по проблемам анализа, формирования и совершенствования организационной культуры компании, а также статьи в научных изданиях по изучаемой проблеме.
Методологическую основу исследования составили методы анализа и синтеза, сравнения, опрос, графическое моделирование. Также в работе была применена методика анализа организационной культуры Куинна и Камерона.
Эмпирическую основу исследования составили результаты опросы сотрудников ПАО «Селигдар».
Структура работы была определена с учетом поставленных целей и задач. Работа состоит из двух глав. В первой главе исследованы теоретические основы анализа организационной культуры компании, раскрыта ее сущность и проведена классификация.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности ПАО «Селигдар», проведен анализ организационной культуры компании, а также определены основные направления ее совершенствования.
Общие выводы по результатам исследования сделаны в заключении.
Глава 1. Место организационной культуры в современной организации
1.1 Сущность организационной культуры и характеристика ее основных элементов
Развитие концепции человеческих ресурсов обусловило кардинальные изменения в отношении к основным факторам трудовой деятельности. Руководители на многих предприятиях в последние годы сталкиваются с тем, что производительность труда, общие производственные издержки, затраты на персонал и другие факторы чисто экономического характера уже не могут в той мере, как ранее, определять успех предприятия на рынке. Учитывая это обстоятельство, владельцы и менеджеры многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании и других аспектах, позволяющих закрепить сотрудников на рабочих местах, улучшить общие стабилизационные процессы внутри предприятия и тем самым усилить его конкурентные преимущества.
В этой связи все более значимым фактором социально- экономического развития предприятия становится организационная культура. Понятие организационной культуры является центральным в современном менеджменте. Однако до настоящего времени не существует общепринятого определения данного понятия. А его разнообразные интерпретации возникают в зависимости от конкретных целей и объектов исследования, от субъективного мнения автора определения. Однако организационная культура, как и многие другие сложные понятия, не имеет до настоящего времени единого универсального определения, получившего бы общепризнанное распространение. Вместе с тем существуют множество подходов к выделению различных составляющих, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Определение понятия «организационная культура» существует с различных точек зрения.
Так в частности Карелина Е.Ю определяет следующим образом организационную культуру – это концепция социально-современных формальных и неофициальных законов, норм деятельности, традиций и обычаев, персональных и массовых заинтересованностей, специфик поведения персонала, предоставленной координационной структуры, стиля управления, характеристик удовлетворенности сотрудников критериями работы .
1) Организационная культура – это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения .
Организационная культура — это представленная в явном виде совокупность основополагающих производственных явлений, к которым относятся дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной этики, и ряд других, закрепленных в соответствующих локальных нормативно – правовых актах и предписывающих правила организационного взаимодействия сотрудникам, для достижения поставленных целей .
Организационная культура — это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию их деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.
Анализ представленных определений позволяет рассматривать организационную культуру как важнейшее конкурентное преимущество организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений.
Как отмечает Якимова З.В., для организационной культуры основной акцент сосредоточен на сохранении организационного опыта во времени, преемственности традиций, обычаев и ритуалов от поколения к поколению сотрудников, донесении до новичков устоев и заложен- ных основателями организации правил, норм и ценностей, которые на протяжении существования компании доказали свою правильность и эффективность .
Раскрывая понятие культуры организации, необходимо также провести анализ ее структуры, которая в различных источниках также трактуется по-разному. Так, по мнению О.Г. Тихомирова, организационная структура складывается из двух групп компонентов: формализованных и неформализованных. Данный автор дает им следующие определения:
- формализованные компоненты организационной культуры – это совокупность норм и правил поведения, зафиксированных в организационных (корпоративных) регламентирующих документах («Кодекс корпоративной этики», «Положение об организационной культуре организации» и т.п.). Этим документам сотрудники могут следовать полностью, частично или вообще не следовать.
1.2 Технология и методы анализа организационной культуры
Культура организации не является некоторым застывшим элементом ее внутренней среды, она постоянно развивается в соответствие с новыми целями и задачами организации, изменениями, происходящими во внешней среде. Основным условием правильного выбора направления развития организационной культуры является детальный анализ ее особенностей, проводимый в форме диагностики.
Важным аспектом в исследовании организационной культуры являются ее свойства. Так в частности Ермошина М.А.к свойствам организационной культуры относят: иерархичность, целостность, адаптивность социальность, конкурентоспособность .
По определению О.Ю. Коровиной, сущность анализа организационной культуры состоит в установлении и изучении признаков, измерении основных характеристик, отражающих состояние основных культурных элементов организации и связей между ними, для предсказания возможных отклонений от устойчивых, средних и определения основных направлений их развития вследствие изменения базовых параметров внутренней и внешней среды организации .
Таким образом, цель анализа организационной культуры заключается в повышении ее эффективности и усилении положительного воздействия на организацию на основе системного изучения всех ее элементов и их влияния на организационную эффективность. Отсюда следует, что в качестве предмета анализа должны рассматриваться как социокультурные параметры, так и конечные результаты деятельности организации с учетом их взаимного влияния. Следовательно, анализ организационной культуры должна быть основана на комплексном изучении культурных переменных и результатов технико-экономического развития организации. Как отмечает в связи с этим Родионова О.Ю. при исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что чаще всего под этим понятием имеют в виду культуру предприятия как объект и систему .
Анализ организационной культуры – это сложный и многоэтапный процесс. Его сложность объясняется, во-первых, необходимостью комплексного изучения системы всех элементов культуры с учетом их взаимосвязей, и во-вторых, потребностью принятия по результатам анализа не традиционных, а творческих решений, требующих тщательного анализа как самой системы культурных ценностей, так и среды, в которой они формируются. В связи с этим существует несколько различных подходов, объясняющих особенности технологии проведения анализа организационной культуры.
Так, В.Р. Веснин раскрывает технологию анализа культуры организации через последовательность следующих этапов:
• Идентификация реального состояния организационной культуры и основных ее элементов;
• Исследование состава и свойств организационной культуры, его сравнение с известными аналогами или базовыми характеристиками, выявление изменений в состоянии основных культурных переменных в пространственно-временном аспекте;
• Установление основных факторов, вызвавших изменения в состоянии основных культурных переменных, и учет их влияния;
• Оценка влияния организационной культуры на результаты деятельности организации .
• Выявление основных направлений развития организационной культуры, прогноз основных тенденций деятельности организации с учетом данных изменений..
Использование данной технологии позволяет получить достаточно объективную информацию о состоянии основных элементов организационной культуры, их изменениях под влиянием факторов внутренней и внешней среды, влиянии на организационную эффективность, и определить основные направления развития организационной культуры. Недостаток данной технологии заключается в необходимости формализации основных элементов организационной культуры, что не всегда возможно, и в недостаточном внимании изучению социокультурных позиций, исследование которых предоставляет важную информацию о текущем состоянии основных культурных переменных.
Преодолению этих недостатков может способствовать использование в практике изучения организационной культуры технологии диагностики, предложенной Т.О. Соломанидиной. Он рассматривает процесс исследования организационной культуры как последовательность трех этапов:
1) определение зависимости организационной культуры от организационных моделей управления;
2) изучение отношения работников организации к культуре;
оценка субкультурных позиций .
Глава 2 Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар»
2.1 Общая характеристика ПАО «Селигдар»
Публичное акционерное общество «Селигдар» было учреждено в 2007 г. по решению учредителя Артели старателей «Селигдар». ПАО «Селигдар» является управляющей компанией одноименного холдинга, объединяющего золотодобывающие компании РФ. Холдинг специализируется на разработке небольших и средних по запасам месторождений золота, отрабатываемых открытым способом.
Размер уставного капитала ПАО «Селигдар» составляет 887354730 руб. Он разделен на 737354730 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая и 150000000штук привилегированных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая. Структура Холдинга ПАО «Селигдар» показана в Приложении 1.
В настоящее время в состав холдинга входит 3 группы компаний:
1. Золотодобывающие компании:
- ПАО «Селигдар»;
- АО «Золото Селигдара»
- ООО «Рябиновое»
- АО «Лунное»
- ООО «Артель старателей «Поиск»
- ООО «Артель старателей «Синин- да-1»
- ООО «ОГК»
2. Оловянная группа:
- ПАО «Русолово»
- ОАО «Оловянная рудная компания» (дочернее общество ПАО «Русолово»)
- ООО «Правоурмийское» (дочернее общество ПАО «Русолово»)
3. Прочие предприятия:
- ООО «Теплосервис»
- ООО «Азимут»
- АО «Прейсиш-Эйлау»
Численность персонала ПАО «Селигдар» без учета численности персонала дочерних компаний составила по состоянию на 31.12.2017 г. 725 человек.
2.2 Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар»
Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» проводился в несколько этапов и осуществлялся с целью определения типа культуры, уровня ее развития и построения профиля. Каждая из перечисленных выше задач предполагала использование соответствующих методик, в основу которых был положен анкетный опрос работников. Для определения типа организационной культуры компании использовалась комплексная методика ее оценки, основанная на исследовании трех групп параметров: индивидуализм – коллективизм, инновационность – бюрократичность, направленность на внутреннюю или внешнюю среду. Анкета, на основе которой проводился опрос для определения типа организационной культуры, представлена в Приложении 2. Всего в опросе участвовало 100 работников предприятия, из которых 20 руководители всех уровней управления, 20 специалисты и 60 рабочие. Формирование выборки осуществлялось с учетом долевого распределения отдельных категорий работников в общей численности персонала.
Усредненное значение баллов по каждой форме, представленной в Приложении 2 показано в таблицах 5 - 7. Проведем более детальный анализ результатов по каждой из форм опроса. Из таблицы 6 в частности видно, что по характеру ведения бизнеса организация оценивается работниками предприятия скорее как «закрытый клуб». Это указывает на недостатки в системе организационной коммуникации, так как в организациях, построенных по такому типу существуют ограничения в отношении доступности информации. При этом в результате обработки анкет было установлено, что наибольшую степень закрытости и ограниченность доступности информации была отмечена рабочими предприятия.
Также работниками по результатам опроса отметили недостаточный уровень социальных гарантий, наиболее низкий уровень удовлетворенности социальными гарантиями можно отметить среди рабочих, 42% которых указали на их полное отсутствие. При реализации функции мотивации в ПАО «Селигдар» приоритет отдается материальным стимулам, в то же время можно отметить недостаточную их удовлетворенность среди работников организации, и особенно среди рабочих. Также среди особенностей организационной культуры в ПАО «Селигдар» можно отметить отсутствие гарантий пожизненного найма, преобладание авторитарного стиля руководства, что в свою очередь определяет относительно невысокий уровень делегирования полномочий, иерархию управления, приближенную к максимальной, преобладание видимого контроля. При этом при построении системы управления приоритет в организации отдается функциональным критериям. Такой подход для многих организаций является традиционным, что не позволяет сформировать дополнительные конкурентные преимущества при организации менеджмента. С другой стороны это указывает на слабую инновационность организационной культуры и ограничивает возможности ее использования как инструмент адаптации организации к внешним изменениям. Это подтверждается также приоритетностью узкой специализации, которая находит отражение в требованиях, предъявляемых к работникам предприятия. Преобладание авторитарного стиля в организации во многом объясняет приверженность сотрудников организации к соблюдению правил этики как внутри организации, так и по отношению к конкурентам.
В таблице 6 показаны результаты опроса работников, характеризующие инновационность и бюрократичность организационной культуры.
Таким образом, результаты исследования позволяют сделать вывод о формировании в ПАО «Селигдар» культуры власти, которая формируется преимущественно высшим руководством организации. Приоритет при этом отдается формальным правилам и процедурам, которые и определяют нормы поведения в организации. При этом результаты оценки морально – психологического климата позволили предположить, что при относительно невысоком уровне удовлетворенности формальным руководством в организации тем не менее поддерживается благоприятный морально – психологический климат, что можно объяснить существованием неформальных лидеров.
Сумма средних баллов по каждому направлению исследования позволила получить обобщающий показатель, характеризующих общий уровень развития организационной культуры. При этом использовалась следующая шкала оценок:
261 – 290 баллов - очень высокий уровень развития организационной культуры
175 – 260 баллов - высокий уровень развития организационной культуры
115 – 174 баллов - средний уровень развития организационной культуры
ниже 115 баллов – имеющий тенденцию к деградации уровень развития организационной культуры
Сумма баллов по результатам опроса в ПАО «Селигдар» составила 1352 балла, что свидетельствует о среднем уровне развития организационной культуры. При стремлении к удержанию лидерских позиций такая культура не обеспечит формирование долгосрочных конкурентных преимуществ, так как их формирование неизбежно связаны с изменениями, инновациями, возможности для реализации которых в настоящее время в организации не созданы.
Для определения основных направления совершенствования организационной культуры необходимо построить ее профиль. С этой целью была использована диагностическая методика организационной культуры Куинна и Камерона (опросник OCAI). Респондентам было предложено распределить по 100-балльной шкале оценки между четырьмя альтернативами, которые характеризуют: А –клановую организационную культуру; «B» – адхократическую, «C» – рыночную; «D» – бюрократическую.
2.3 Основные направления совершенствования организационной культуры ПАО «Селигдар»
Как показали результаты исследования, в ПАО «Селигдар» сложилась организационная структура бюрократического типа, основными недостатками которой являются:
1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;
2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;
3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.
В качестве основных причин, сложившейся ситуации и выявленных по результатам исследования, можно отметить следующие:
1) недостаточно эффективная система мотивации, которая неспособна обеспечить формирование единых ценностей среди сотрудников предприятия;
2) отсутствие объединяющих ценностей, отсутствие ценностно-ориентационной объединенности среди руководителей и рядовых сотрудников;
3) слабый уровень делегирования полномочий;
4) отсутствие формальных лидеров;
5) недостаточно эффективная система коммуникации в организации, ограниченность доступа к информации рабочих;
6) отсутствие у руководителей предприятия навыков по формированию и эффективному управлению организационной культуры.
Повышению эффективности системы коммуникации в ПАО «Селигдар» может способствовать, во-первых, формирование и утверждение руководством официального документа, декларации о базовых ценностях компании, содержание которой должно быть доведено до всех работников предприятия, а руководители всех уровней управления должны обеспечить контроль за ее соблюдением. Также для формирования у работников предприятия чувства причастности к общему делу и достижению общей цели, необходимо, чтобы работники и руководители всех уровней управления с определенной периодичностью имели возможность для получения информации о результатах деятельности всего предприятия.
С проблемой формирования эффективной коммуникационной системы тесно связана проблема повышения эффективности управления, которая на исследуемом предприятии может быть сведена к совершенствованию организационной структуры. Совершенствование организационной структуры управления ПАО «Селигдар» должно осуществляться в направлении снижения авторитарности руководства, повышения уровня делегирования полномочий и вовлечения работников в управление предприятием. Решению данной проблемы может способствовать создание специальных комиссий по стратегическому развитию компанию, состоящих из руководителей и специалистов ПАО «Селигдар», деятельность которых должна быть направлена на решение задач стратегического развития в различных областях деятельности предприятия.
Для решения проблемы мотивации работников необходимо внесение изменений в систему стимулирования ПАО «Селигдар». Необходимость этих изменений объясняется тем, что на предприятии при достаточно эффективной системе материального стимулирования не все стимулы на предприятии задействованы и используются достаточно эффективно. В связи с этим можно предложить ПАО «Селигдар» следующий вариант выплаты вознаграждения. Помимо ежемесячного вознаграждения, которое связано преимущественно с достижением краткосрочных результатов, работникам может выплачиваться годовое вознаграждение по представлению руководителей данных подразделений с обоснованием достигнутых успехов сотрудниками, подлежащими поощрению. В качестве оснований успехов могут выступать:
• прохождение обучения;
• повышение квалификации;
• активное участие в общественной жизни предприятия;
• разработка и внедрение производственных нововведений
Применение данной системы вознаграждения в ПАО «Селигдар» способно не только повысить заинтересованность работников в достижении долгосрочных целей, но и создать условия для обеспечения согласованности целей работников и предприятия.
Одна из ключевых проблем, препятствующих эффективному развитию организационной культуры состоит в отсутствии у руководителей необходимых знаний и навыков в области ее формирования. Также в качестве одной из основных проблем можно признать недостаток лидерских качеств у формальных руководителей, использование ими в процессе влияния на подчиненных преимущественно инструментов административного воздействия. Все это указывает на необходимость повышения квалификации руководителей предприятия и их обучение. Наиболее эффективной формой обучения в данном случае являются тренинги, которые позволяют не только получить теоретические знания, но и закрепить их в условиях реальных управленческих ситуаций. Анализ тренинговых программ, реализуемых агентствами по обучению персонала в Республике Саха (Якутия) с учетом выявленных проблем на предприятии позволил разработать следующую программу обучения персонала ПАО «Селигдар» (таблица 9).
Заключение
Организационная культура является важнейшим фактором социально-экономического развития организации. Это достаточно сложное понятие, которое может быть определено в различных аспектах, отражая тем самым уникальность культуры для каждой организации, что позволяет рассматривать ее как важнейшее конкурентное преимущество.
Организационная культура может быть классифицирована по различным основаниями. Основными критериями классификации организационной культуры являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко времени.
Организационная культура имеет сложную структуру, которая рассматривается в различных аспектах, что объясняет наличие нескольких подходов к ее объяснению. Формирование основных элементов организационной культуры осуществляется на трех уровнях: поверхностный уровень, который является внешним проявлением корпоративной культуры, подповерхностный уровень, который отражает провозглашаемые ценности, и глубинный уровень, который характеризует базовые верования и ценности. Основными элементами организационной культуры являются: стереотипы поведения, групповые нормы и ценности, философия организации, правила игры, организационный климат, интеграционные символы.
Анализ организационной культуры был проведен на примере компании ПАО «Селигдар». Анализ основных элементов организационной культуры данной компании позволяет сделать вывод о том, что она должна быть направлена на то, чтобы обеспечить реализацию возможностей внешней и среды и преодоление слабых сторон компании. Для решения этой задачи более всего подходит культура инновационного типа, поощряющая творческую инициативу, возможность развития работников и подкрепленная сильным и гибким управлением. В то же время результаты исследования показали, что в настоящее время в организации сложился несколько иной тип культуры. В результате построения многомерной модели организационной культуры в ПАО «Селигдар» был сделан вывод о том, что основные культурные переменные ниже своих потенциально возможных значений.
Основными недостатками организационной культуры ПАО «Селигдар» являются:
1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;
2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;
3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.
Устранению данных причин и повышению степени развития организационной культуры будет способствовать выполнение следующих рекомендаций:
1. Создание в компании общедоступной информационной базы, содержащей информацию о результатах деятельности компании, передаваемой по официальным каналам, для работников.
2. Внесение изменений в организационную структуру управления с целью уменьшения централизации управления, устранению условий использования авторитарного стиля управления, подавляющего культуру работников;
3. Внесение изменений в систему мотивации, которые были направлены на поощрение развития работников и обеспечили бы увязку между текущими результатами деятельности работников и достижением целей, определенных на перспективу.
4. Формирование у руководителей навыков эффективного управления с применением демократического стиля, а у подчиненных навыков принятия управленческих решений. С этой целью в работе была разработана программа обучения персонала, которое может проходить в форме тренингов.
Курсовая Синергия - Теория менеджмента
Тема: Организационная культура и ее роль в современных организациях
Содержание
Введение 3
Глава 1.Место организационной культуры в современной организации 5
1.1. Сущность организационной культуры и характеристика ее основных элементов 5
1.2. Технология и методы анализа организационной культуры 12
Глава 2. Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» 16
2.1 Общая характеристика ПАО «Селигдар» 16
2.2. Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» 20
2.3 Основные направления совершенствования организационной культуры ПАО «Селигдар» 32
Заключение 36
Список использованных источников 38
Приложение 40
Введение
В современных условиях ведения бизнеса, которые характеризуются достаточно интенсивной конкуренцией, особое значение приобретает организационная культура. Она является важнейшим инструментом социально-экономического управления персоналом и регулирования его поведения. сильная организационная культура в силу своих уникальных свойств может рассматриваться как важнейший фактор конкурентоспособности предприятия. Однако так как среда многих современных организаций характеризуется высоким динамизмом и изменчивостью, возникает проблема постоянного совершенствования организационной культуры, которое необходимо для достижения поставленных перед организацией целей. В свою очередь решение этой проблемы требует применения исследовательского подхода к управлению организационной культурой, изучения влияния основных ее составляющих на организационную эффективность, внедрения результатов современных исследований в практику деятельности организаций
Таким образом, актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью организационной культуры для развития стратегического потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных руководителей опыта в области исследования и совершенствования организационной культуры.
Цель исследования, проведенного в данной работе, состоит в теоретическом обосновании места организационной культуры в современной организации и определении основных направлений совершенствования организационной культуры компании.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть сущность организационной культуры и дать характеристику ее основных элементов.
2. Провести классификацию организационной культуры.
3. Исследовать методику анализа организационной культуры компании.
4. Провести анализ организационной культуры на примере конкретной компании.
5. Определить основные направления совершенствования и развития организационной культуры.
Объектом исследования, выполненного в работе является ПАО «Селигдар». Предметом исследования является организационная культура данной компании.
Теоретическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по проблемам анализа, формирования и совершенствования организационной культуры компании, а также статьи в научных изданиях по изучаемой проблеме.
Методологическую основу исследования составили методы анализа и синтеза, сравнения, опрос, графическое моделирование. Также в работе была применена методика анализа организационной культуры Куинна и Камерона.
Эмпирическую основу исследования составили результаты опросы сотрудников ПАО «Селигдар».
Структура работы была определена с учетом поставленных целей и задач. Работа состоит из двух глав. В первой главе исследованы теоретические основы анализа организационной культуры компании, раскрыта ее сущность и проведена классификация.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности ПАО «Селигдар», проведен анализ организационной культуры компании, а также определены основные направления ее совершенствования.
Общие выводы по результатам исследования сделаны в заключении.
Глава 1. Место организационной культуры в современной организации
1.1 Сущность организационной культуры и характеристика ее основных элементов
Развитие концепции человеческих ресурсов обусловило кардинальные изменения в отношении к основным факторам трудовой деятельности. Руководители на многих предприятиях в последние годы сталкиваются с тем, что производительность труда, общие производственные издержки, затраты на персонал и другие факторы чисто экономического характера уже не могут в той мере, как ранее, определять успех предприятия на рынке. Учитывая это обстоятельство, владельцы и менеджеры многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании и других аспектах, позволяющих закрепить сотрудников на рабочих местах, улучшить общие стабилизационные процессы внутри предприятия и тем самым усилить его конкурентные преимущества.
В этой связи все более значимым фактором социально- экономического развития предприятия становится организационная культура. Понятие организационной культуры является центральным в современном менеджменте. Однако до настоящего времени не существует общепринятого определения данного понятия. А его разнообразные интерпретации возникают в зависимости от конкретных целей и объектов исследования, от субъективного мнения автора определения. Однако организационная культура, как и многие другие сложные понятия, не имеет до настоящего времени единого универсального определения, получившего бы общепризнанное распространение. Вместе с тем существуют множество подходов к выделению различных составляющих, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Определение понятия «организационная культура» существует с различных точек зрения.
Так в частности Карелина Е.Ю определяет следующим образом организационную культуру – это концепция социально-современных формальных и неофициальных законов, норм деятельности, традиций и обычаев, персональных и массовых заинтересованностей, специфик поведения персонала, предоставленной координационной структуры, стиля управления, характеристик удовлетворенности сотрудников критериями работы .
1) Организационная культура – это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения .
Организационная культура — это представленная в явном виде совокупность основополагающих производственных явлений, к которым относятся дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной этики, и ряд других, закрепленных в соответствующих локальных нормативно – правовых актах и предписывающих правила организационного взаимодействия сотрудникам, для достижения поставленных целей .
Организационная культура — это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию их деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.
Анализ представленных определений позволяет рассматривать организационную культуру как важнейшее конкурентное преимущество организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений.
Как отмечает Якимова З.В., для организационной культуры основной акцент сосредоточен на сохранении организационного опыта во времени, преемственности традиций, обычаев и ритуалов от поколения к поколению сотрудников, донесении до новичков устоев и заложен- ных основателями организации правил, норм и ценностей, которые на протяжении существования компании доказали свою правильность и эффективность .
Раскрывая понятие культуры организации, необходимо также провести анализ ее структуры, которая в различных источниках также трактуется по-разному. Так, по мнению О.Г. Тихомирова, организационная структура складывается из двух групп компонентов: формализованных и неформализованных. Данный автор дает им следующие определения:
- формализованные компоненты организационной культуры – это совокупность норм и правил поведения, зафиксированных в организационных (корпоративных) регламентирующих документах («Кодекс корпоративной этики», «Положение об организационной культуре организации» и т.п.). Этим документам сотрудники могут следовать полностью, частично или вообще не следовать.
1.2 Технология и методы анализа организационной культуры
Культура организации не является некоторым застывшим элементом ее внутренней среды, она постоянно развивается в соответствие с новыми целями и задачами организации, изменениями, происходящими во внешней среде. Основным условием правильного выбора направления развития организационной культуры является детальный анализ ее особенностей, проводимый в форме диагностики.
Важным аспектом в исследовании организационной культуры являются ее свойства. Так в частности Ермошина М.А.к свойствам организационной культуры относят: иерархичность, целостность, адаптивность социальность, конкурентоспособность .
По определению О.Ю. Коровиной, сущность анализа организационной культуры состоит в установлении и изучении признаков, измерении основных характеристик, отражающих состояние основных культурных элементов организации и связей между ними, для предсказания возможных отклонений от устойчивых, средних и определения основных направлений их развития вследствие изменения базовых параметров внутренней и внешней среды организации .
Таким образом, цель анализа организационной культуры заключается в повышении ее эффективности и усилении положительного воздействия на организацию на основе системного изучения всех ее элементов и их влияния на организационную эффективность. Отсюда следует, что в качестве предмета анализа должны рассматриваться как социокультурные параметры, так и конечные результаты деятельности организации с учетом их взаимного влияния. Следовательно, анализ организационной культуры должна быть основана на комплексном изучении культурных переменных и результатов технико-экономического развития организации. Как отмечает в связи с этим Родионова О.Ю. при исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что чаще всего под этим понятием имеют в виду культуру предприятия как объект и систему .
Анализ организационной культуры – это сложный и многоэтапный процесс. Его сложность объясняется, во-первых, необходимостью комплексного изучения системы всех элементов культуры с учетом их взаимосвязей, и во-вторых, потребностью принятия по результатам анализа не традиционных, а творческих решений, требующих тщательного анализа как самой системы культурных ценностей, так и среды, в которой они формируются. В связи с этим существует несколько различных подходов, объясняющих особенности технологии проведения анализа организационной культуры.
Так, В.Р. Веснин раскрывает технологию анализа культуры организации через последовательность следующих этапов:
• Идентификация реального состояния организационной культуры и основных ее элементов;
• Исследование состава и свойств организационной культуры, его сравнение с известными аналогами или базовыми характеристиками, выявление изменений в состоянии основных культурных переменных в пространственно-временном аспекте;
• Установление основных факторов, вызвавших изменения в состоянии основных культурных переменных, и учет их влияния;
• Оценка влияния организационной культуры на результаты деятельности организации .
• Выявление основных направлений развития организационной культуры, прогноз основных тенденций деятельности организации с учетом данных изменений..
Использование данной технологии позволяет получить достаточно объективную информацию о состоянии основных элементов организационной культуры, их изменениях под влиянием факторов внутренней и внешней среды, влиянии на организационную эффективность, и определить основные направления развития организационной культуры. Недостаток данной технологии заключается в необходимости формализации основных элементов организационной культуры, что не всегда возможно, и в недостаточном внимании изучению социокультурных позиций, исследование которых предоставляет важную информацию о текущем состоянии основных культурных переменных.
Преодолению этих недостатков может способствовать использование в практике изучения организационной культуры технологии диагностики, предложенной Т.О. Соломанидиной. Он рассматривает процесс исследования организационной культуры как последовательность трех этапов:
1) определение зависимости организационной культуры от организационных моделей управления;
2) изучение отношения работников организации к культуре;
оценка субкультурных позиций .
Глава 2 Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар»
2.1 Общая характеристика ПАО «Селигдар»
Публичное акционерное общество «Селигдар» было учреждено в 2007 г. по решению учредителя Артели старателей «Селигдар». ПАО «Селигдар» является управляющей компанией одноименного холдинга, объединяющего золотодобывающие компании РФ. Холдинг специализируется на разработке небольших и средних по запасам месторождений золота, отрабатываемых открытым способом.
Размер уставного капитала ПАО «Селигдар» составляет 887354730 руб. Он разделен на 737354730 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая и 150000000штук привилегированных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая. Структура Холдинга ПАО «Селигдар» показана в Приложении 1.
В настоящее время в состав холдинга входит 3 группы компаний:
1. Золотодобывающие компании:
- ПАО «Селигдар»;
- АО «Золото Селигдара»
- ООО «Рябиновое»
- АО «Лунное»
- ООО «Артель старателей «Поиск»
- ООО «Артель старателей «Синин- да-1»
- ООО «ОГК»
2. Оловянная группа:
- ПАО «Русолово»
- ОАО «Оловянная рудная компания» (дочернее общество ПАО «Русолово»)
- ООО «Правоурмийское» (дочернее общество ПАО «Русолово»)
3. Прочие предприятия:
- ООО «Теплосервис»
- ООО «Азимут»
- АО «Прейсиш-Эйлау»
Численность персонала ПАО «Селигдар» без учета численности персонала дочерних компаний составила по состоянию на 31.12.2017 г. 725 человек.
2.2 Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар»
Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» проводился в несколько этапов и осуществлялся с целью определения типа культуры, уровня ее развития и построения профиля. Каждая из перечисленных выше задач предполагала использование соответствующих методик, в основу которых был положен анкетный опрос работников. Для определения типа организационной культуры компании использовалась комплексная методика ее оценки, основанная на исследовании трех групп параметров: индивидуализм – коллективизм, инновационность – бюрократичность, направленность на внутреннюю или внешнюю среду. Анкета, на основе которой проводился опрос для определения типа организационной культуры, представлена в Приложении 2. Всего в опросе участвовало 100 работников предприятия, из которых 20 руководители всех уровней управления, 20 специалисты и 60 рабочие. Формирование выборки осуществлялось с учетом долевого распределения отдельных категорий работников в общей численности персонала.
Усредненное значение баллов по каждой форме, представленной в Приложении 2 показано в таблицах 5 - 7. Проведем более детальный анализ результатов по каждой из форм опроса. Из таблицы 6 в частности видно, что по характеру ведения бизнеса организация оценивается работниками предприятия скорее как «закрытый клуб». Это указывает на недостатки в системе организационной коммуникации, так как в организациях, построенных по такому типу существуют ограничения в отношении доступности информации. При этом в результате обработки анкет было установлено, что наибольшую степень закрытости и ограниченность доступности информации была отмечена рабочими предприятия.
Также работниками по результатам опроса отметили недостаточный уровень социальных гарантий, наиболее низкий уровень удовлетворенности социальными гарантиями можно отметить среди рабочих, 42% которых указали на их полное отсутствие. При реализации функции мотивации в ПАО «Селигдар» приоритет отдается материальным стимулам, в то же время можно отметить недостаточную их удовлетворенность среди работников организации, и особенно среди рабочих. Также среди особенностей организационной культуры в ПАО «Селигдар» можно отметить отсутствие гарантий пожизненного найма, преобладание авторитарного стиля руководства, что в свою очередь определяет относительно невысокий уровень делегирования полномочий, иерархию управления, приближенную к максимальной, преобладание видимого контроля. При этом при построении системы управления приоритет в организации отдается функциональным критериям. Такой подход для многих организаций является традиционным, что не позволяет сформировать дополнительные конкурентные преимущества при организации менеджмента. С другой стороны это указывает на слабую инновационность организационной культуры и ограничивает возможности ее использования как инструмент адаптации организации к внешним изменениям. Это подтверждается также приоритетностью узкой специализации, которая находит отражение в требованиях, предъявляемых к работникам предприятия. Преобладание авторитарного стиля в организации во многом объясняет приверженность сотрудников организации к соблюдению правил этики как внутри организации, так и по отношению к конкурентам.
В таблице 6 показаны результаты опроса работников, характеризующие инновационность и бюрократичность организационной культуры.
Таким образом, результаты исследования позволяют сделать вывод о формировании в ПАО «Селигдар» культуры власти, которая формируется преимущественно высшим руководством организации. Приоритет при этом отдается формальным правилам и процедурам, которые и определяют нормы поведения в организации. При этом результаты оценки морально – психологического климата позволили предположить, что при относительно невысоком уровне удовлетворенности формальным руководством в организации тем не менее поддерживается благоприятный морально – психологический климат, что можно объяснить существованием неформальных лидеров.
Сумма средних баллов по каждому направлению исследования позволила получить обобщающий показатель, характеризующих общий уровень развития организационной культуры. При этом использовалась следующая шкала оценок:
261 – 290 баллов - очень высокий уровень развития организационной культуры
175 – 260 баллов - высокий уровень развития организационной культуры
115 – 174 баллов - средний уровень развития организационной культуры
ниже 115 баллов – имеющий тенденцию к деградации уровень развития организационной культуры
Сумма баллов по результатам опроса в ПАО «Селигдар» составила 1352 балла, что свидетельствует о среднем уровне развития организационной культуры. При стремлении к удержанию лидерских позиций такая культура не обеспечит формирование долгосрочных конкурентных преимуществ, так как их формирование неизбежно связаны с изменениями, инновациями, возможности для реализации которых в настоящее время в организации не созданы.
Для определения основных направления совершенствования организационной культуры необходимо построить ее профиль. С этой целью была использована диагностическая методика организационной культуры Куинна и Камерона (опросник OCAI). Респондентам было предложено распределить по 100-балльной шкале оценки между четырьмя альтернативами, которые характеризуют: А –клановую организационную культуру; «B» – адхократическую, «C» – рыночную; «D» – бюрократическую.
2.3 Основные направления совершенствования организационной культуры ПАО «Селигдар»
Как показали результаты исследования, в ПАО «Селигдар» сложилась организационная структура бюрократического типа, основными недостатками которой являются:
1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;
2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;
3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.
В качестве основных причин, сложившейся ситуации и выявленных по результатам исследования, можно отметить следующие:
1) недостаточно эффективная система мотивации, которая неспособна обеспечить формирование единых ценностей среди сотрудников предприятия;
2) отсутствие объединяющих ценностей, отсутствие ценностно-ориентационной объединенности среди руководителей и рядовых сотрудников;
3) слабый уровень делегирования полномочий;
4) отсутствие формальных лидеров;
5) недостаточно эффективная система коммуникации в организации, ограниченность доступа к информации рабочих;
6) отсутствие у руководителей предприятия навыков по формированию и эффективному управлению организационной культуры.
Повышению эффективности системы коммуникации в ПАО «Селигдар» может способствовать, во-первых, формирование и утверждение руководством официального документа, декларации о базовых ценностях компании, содержание которой должно быть доведено до всех работников предприятия, а руководители всех уровней управления должны обеспечить контроль за ее соблюдением. Также для формирования у работников предприятия чувства причастности к общему делу и достижению общей цели, необходимо, чтобы работники и руководители всех уровней управления с определенной периодичностью имели возможность для получения информации о результатах деятельности всего предприятия.
С проблемой формирования эффективной коммуникационной системы тесно связана проблема повышения эффективности управления, которая на исследуемом предприятии может быть сведена к совершенствованию организационной структуры. Совершенствование организационной структуры управления ПАО «Селигдар» должно осуществляться в направлении снижения авторитарности руководства, повышения уровня делегирования полномочий и вовлечения работников в управление предприятием. Решению данной проблемы может способствовать создание специальных комиссий по стратегическому развитию компанию, состоящих из руководителей и специалистов ПАО «Селигдар», деятельность которых должна быть направлена на решение задач стратегического развития в различных областях деятельности предприятия.
Для решения проблемы мотивации работников необходимо внесение изменений в систему стимулирования ПАО «Селигдар». Необходимость этих изменений объясняется тем, что на предприятии при достаточно эффективной системе материального стимулирования не все стимулы на предприятии задействованы и используются достаточно эффективно. В связи с этим можно предложить ПАО «Селигдар» следующий вариант выплаты вознаграждения. Помимо ежемесячного вознаграждения, которое связано преимущественно с достижением краткосрочных результатов, работникам может выплачиваться годовое вознаграждение по представлению руководителей данных подразделений с обоснованием достигнутых успехов сотрудниками, подлежащими поощрению. В качестве оснований успехов могут выступать:
• прохождение обучения;
• повышение квалификации;
• активное участие в общественной жизни предприятия;
• разработка и внедрение производственных нововведений
Применение данной системы вознаграждения в ПАО «Селигдар» способно не только повысить заинтересованность работников в достижении долгосрочных целей, но и создать условия для обеспечения согласованности целей работников и предприятия.
Одна из ключевых проблем, препятствующих эффективному развитию организационной культуры состоит в отсутствии у руководителей необходимых знаний и навыков в области ее формирования. Также в качестве одной из основных проблем можно признать недостаток лидерских качеств у формальных руководителей, использование ими в процессе влияния на подчиненных преимущественно инструментов административного воздействия. Все это указывает на необходимость повышения квалификации руководителей предприятия и их обучение. Наиболее эффективной формой обучения в данном случае являются тренинги, которые позволяют не только получить теоретические знания, но и закрепить их в условиях реальных управленческих ситуаций. Анализ тренинговых программ, реализуемых агентствами по обучению персонала в Республике Саха (Якутия) с учетом выявленных проблем на предприятии позволил разработать следующую программу обучения персонала ПАО «Селигдар» (таблица 9).
Заключение
Организационная культура является важнейшим фактором социально-экономического развития организации. Это достаточно сложное понятие, которое может быть определено в различных аспектах, отражая тем самым уникальность культуры для каждой организации, что позволяет рассматривать ее как важнейшее конкурентное преимущество.
Организационная культура может быть классифицирована по различным основаниями. Основными критериями классификации организационной культуры являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко времени.
Организационная культура имеет сложную структуру, которая рассматривается в различных аспектах, что объясняет наличие нескольких подходов к ее объяснению. Формирование основных элементов организационной культуры осуществляется на трех уровнях: поверхностный уровень, который является внешним проявлением корпоративной культуры, подповерхностный уровень, который отражает провозглашаемые ценности, и глубинный уровень, который характеризует базовые верования и ценности. Основными элементами организационной культуры являются: стереотипы поведения, групповые нормы и ценности, философия организации, правила игры, организационный климат, интеграционные символы.
Анализ организационной культуры был проведен на примере компании ПАО «Селигдар». Анализ основных элементов организационной культуры данной компании позволяет сделать вывод о том, что она должна быть направлена на то, чтобы обеспечить реализацию возможностей внешней и среды и преодоление слабых сторон компании. Для решения этой задачи более всего подходит культура инновационного типа, поощряющая творческую инициативу, возможность развития работников и подкрепленная сильным и гибким управлением. В то же время результаты исследования показали, что в настоящее время в организации сложился несколько иной тип культуры. В результате построения многомерной модели организационной культуры в ПАО «Селигдар» был сделан вывод о том, что основные культурные переменные ниже своих потенциально возможных значений.
Основными недостатками организационной культуры ПАО «Селигдар» являются:
1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;
2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;
3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.
Устранению данных причин и повышению степени развития организационной культуры будет способствовать выполнение следующих рекомендаций:
1. Создание в компании общедоступной информационной базы, содержащей информацию о результатах деятельности компании, передаваемой по официальным каналам, для работников.
2. Внесение изменений в организационную структуру управления с целью уменьшения централизации управления, устранению условий использования авторитарного стиля управления, подавляющего культуру работников;
3. Внесение изменений в систему мотивации, которые были направлены на поощрение развития работников и обеспечили бы увязку между текущими результатами деятельности работников и достижением целей, определенных на перспективу.
4. Формирование у руководителей навыков эффективного управления с применением демократического стиля, а у подчиненных навыков принятия управленческих решений. С этой целью в работе была разработана программа обучения персонала, которое может проходить в форме тренингов.
Сдать Практику, Тесты, Бизнес-практикум, Курсовую в Синергию просто!
Действуйте по схеме:
ОТПРАВИТЬ ЗАЯВКУ
Действуйте по схеме:
1. Оставить заявку и указать вид практики;
2. Получить консультацию и успешно сдать курсовую.
Комментариев нет:
Все коммент.